MAKALAH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
“SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA”
Nama
Kelompok :
1. Nanik Sugini /1510210291
2. Irsha Febryana / 1610210345
3. Sri Rahayu /1610210346
4. Anung Dwi Astiar /1610210348
5. Sindy Desiedera / 1610210427
6. Leny Diana N.E.P
/1610210510
7. Devina Permata A
/1610210709
8. Ceria Agus Tiana
/ 1610210797
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INDONESIA
(STIESIA) SURABAYA
2017/2018
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa, karena dengan berkah, rahmat, karunia serta hidayah-Nyalah saya dapat
menyalesaikan makalah Sistem Informasi Manajemen
Makalah ini disusun dengan tujuan untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Sistem Informasi Manajemen. Untuk itu
saya selaku penyusun sangat berterimakasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini. Terutama kepada dosen mata kuliah Sistem
Informasi Manajemen Lydia Setyawardani, SE., M.Si., Ak yang
telah memberikan bimbingannya sehingga makalah ini dapat saya selesaikan tepat
pada waktunya.
Oleh karena itu, saya mohon kritik dan
saran yang membangun agar kami dapat menyusunnya kembali lebih baik dari
sebelumnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi
saya selaku penyusun.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Semua
perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak
proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan. Sistem konseptual
yang digunakan dalam mengelola personel disebut sistem informasi sumber daya
manusia (human resource information
system), atau HRIS. Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang
menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan
persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncakk untuk
memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS
mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi komputer mikro.
Database
HRIS melengkapi data personil dengan data yang menjelaskan baik organisasi
maupun prorangan di lingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
Walau banyak pengolahan HRIS dalam perusahaan besar telah diturunkan dari
mainframe di bagian sistem informasi ke komputer mikro di bagian sumber daya
manusia, sebagian besar database sumber daya manusia masih berada di dalam
komputer sentral.
Enam
subsistem output menelusuri arus personil melalui perusahaan. Banyak aplikasi
yang berada di dalam tiap subsistem ini telah diterapkan oleh banyak
perusahaan, tetapi beberapa masih dalam proses perkembangan. HRIS telah melalui
jalan yang panjang melalui dekade yng lalu, dan banyak eksekutif yang sekarang
memandangnya sangat berharga seperti sistem informasi fungsional lain.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Bagaimana model sistem informasi Sumber Daya Manusia?
2. Apa yang
dimaksud dengan subsistem Intelijen Sumber daya manusia?
3.
Bagaimana manajer menggunakan Informasi Sumber daya
manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui
kegiatan primer yang dilakukan oleh fungsi sumber daya manusia (SDM) dan
bagaimana sistem informasi sumber daya manusia (human resource information
system―HRIS) mendukung kegiatan ini.
2. Mengetahui
posisi HRIS dalam struktur organisasi perusahaan.
3. Mengetahui
cara HRIS berkembang hingga pada keadaan sekarang.
4. Mengetahui
bagaiaman lingkungan mempengaruhi sumber daya personil melalui perusahaan, dan
mengerti bagaimana database lingkungan dapat memudahkan arus tersebut.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER
DAYA MANUSIA
Satu hal dari sistem informasi sumber
daya manusia yang membedakannya dari sistem informasi lain adalah beragamnya
aplikasi yang dimungkinkan. Gambar 2.2 memberikan ide mengeni berbagai aplikasi
yang mungkin. Gambar ini merupakan gambaran umum dari banayak model HRIS yang
telah dikembangkan untuk menjangkau beragam aplikasi.
Dalam membuat model sistem informasi
sumber daya manusia, kita menggunakan format umum yang sama dari subsistem
input, database dan sistem output yang telah digunakan di berbagaiarea
fungsional lain. Subsistem input merupakan kombinasi standar dari pengolahan
data, penelitian dan intelijen. Dalam banyak perusahaan database ditempatkan
pada penyimpanan komputer. Hanya 5,7% dari perusahaan HRSP melaporkan
penggunaan database nonkomputer. Subsistem output mencerminkan arus sumber daya
personil melalui perusahaan. Berbagai komponen input, penyimpanan dan output
membentuk model HRIS.
Penjelasan
:
Sistem informasi sumber daya manusia memperoleh
data-data dari berbagai sumber. Data-data yang masuk berasal dari sumber
internal (Sinformasi Akuntansi dan Subsistem Penelitian SDM) dan sumber
eksternal (Subsistem Inteligen SDM). Kemudian semua data dimasukan ke dalam
suatu database yang nantinya akan dikelola menjadi sebuah informasi yang lebih
bermanfaat. Informasi yang telah dihasilkan kemudian dimanfaatkan oleh
Subsistem Angkatan kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan
Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan
Lingkungan untuk disalurkan atau diberikan kepada para pemakai yang membutuhkan
informasi tersebut.
Dalam membuat model sistem informasi sumber daya
manusia,umumnya menggunakan format yang sama dari subsistem input,database dan
subsistem output yang telah digunakan berbagai area fungsional lain.Subsistem
input merupakan kombinasi standar dari pengolahan data,penelitian dan
intelijen.Dalam banyak perusahaan database ditempatkan pada penyimpanan
komputer.Hanya 5,7% dari perusahaan HRSP melaporkan penggunaan database
nonkomputer.Subsistem output mencerminkan arus sumber daya personil melalui
perusahaan.Berbagai komponen input,penyimpanan dan output membentuk model HRIS.
2.1.1
KEGIATAN
UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA
SDM
mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil untuk
melakukan tugasnya,dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan
pegawai dan mantan pegawai.Dalam memenuhi tanggung jawabnya,SDM melaksanakan
empat kegiatan utama.
1. Perekrutan
dan Penerimaan (recruiting and hiring) : membantu membawa pegawai baru ke dalam
perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja,memberitahukan posisi yang d
minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah,melakukan wawancara
pemilihan,dan mengurus ujian bagi pegawai.
2. Pendidikan
dan Pelatihan : selama periode kepegawaian,SDM dapat mengatur berbagai program
pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen
Data : SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai,dan memproses
data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian
dan Administrasi Tunjangan : selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan
mereka menerima paket tunjangan-tunjangan,dan pembagian keuntungan yang semakin
sulit administrasinya.Ketika pegawai berhenti kerja,SDM memproses kertas kerja
yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar.Salah satu tujuan
wawancara ini untuk belajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan
yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang.Setelah penghentian,SDM mengurus
program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
2.2 HUMAN RESOURCE INTELIGENCE
SUBSYSTEM
Susbsitem intelijen sumber daya manusia
mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan
perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah,
pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat keuangan, dan pesaing.
1. Intelijen
pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan
mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
2. Intelijen
pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seprti oerusahaan asuransi, yang
memberikan employee benefit, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta
agen tenaga kerja, yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Pemasok ini
menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi
perekrutan dan penerimaan.
3. Intelijen
serikat pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan
dalam mengatur kontrak kerja antara serikat oekerja dan perusahaan.
4. Intelijen
Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan
sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan dan rekreasi. Informasi ini
digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional,
dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
5. Intelijen
masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi
yang digunakan dalam perencanaan personil.
6. Intelijen
pesaing. Beberapa perusahana memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai
yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan
mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
2.3 BAGAIMANA MANAJER MENGGUNAKAN
HRIS
HRIS (Human Resource Information System)
serupa dengan sistem informasi keuangan dalam hal isinya yang menjadi perhatian
manajer di seluruh perusahaan. Seperti halnya semua manajer berminat pada
sumber daya uang mereka, manajer juga berminat pada sumber daya personil
mereka.
Tabel 2.4 mengidentifikasi para pemakai
HRIS. Direktur SDM menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti
halnya eksekutif lain. Manajer EEO/AA di dalam SDM, manajer lain di seluruh
perusahaan. Manajer uit-unit di dalam SDM memiliki perhatian khusus dalam
subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Contohnya, manajer prencanaan
SDM secara khusus tertrik pada subsistem perencanaan angkatan kerja. Dua
manajer si luar akuntansi berkepentingan khusus karena dampak dari program
kompensasi dan benefit pada ststus keuangan perusahaan. Manajer dari bagian
gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus dalam subsistem
kompensasi.
Perencanaan angkatan kerja
|
perekrutan
|
manajemen angkatan kerja
|
kompensasi
|
Benefit
|
pelaporan lingkungan
|
||
Direktur SDM
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|
Eksekutif lain
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|
manajer kompensasi benefit
|
X
|
X
|
|||||
manajer perencanaan SDM
|
X
|
||||||
manajer hubungan pekerja
|
X
|
X
|
|||||
manajer EEO/AA
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|
manajer perekrutan dan pemilihan
|
X
|
X
|
|||||
manajer pelatihan dan pengembangan
|
X
|
||||||
manajer akuntansi
|
X
|
X
|
|||||
manajer gaji
|
X
|
X
|
|||||
manajer lain
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
Tabel 2.4 Pemakai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
BAB III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Fungsi SDM memiliki
empat kegiatan utama―perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan,
pengelolaan data yang berhubungan dengan pegawai, serta penghentian dan
administrasi benefit. Sistem konseptual yang membantu manajer perusahaan
mengelola sumber daya personil dalah HRIS. Beberapa perusahaan tidak memiliki
HRIS berbasis komputer, tapi perusahaan yang memiliki HRIS biasanya
menempatkannya dalam SDM . di beberapa SDM, HRIS biasanya melapor kepada
direktur SDM. Personil dalam HRIS meliputi para manajer dan segala jenis
spesialis informasi.
Dari enam subsistem output, kompensasi paling luas diterapkan,
dengan 88% perusahaa HRSP melaporkan penggunaanya. Subsistem manajemen angkatan
kerja paling sedikit digunakan, dengan 65% penggunaan. Pelaporan lingkungan dan
subsistem benefit juga sering dipakai, dengan 85% penggunaan.
DAFTAR
PUSTAKA
McLeod,
Raymond. Sistem Informasi Manajemen,
edisi 7. Prenhallindo. Jakarta. 2001
Tidak ada komentar:
Posting Komentar